技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
② 考核者根据工作规划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者做沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
① 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
② 年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
④ 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，能申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，能采用书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容有申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容做调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
为鼓励创新、激发热情，依据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研发部门经理、人力资源主管、公司主管领导参加，研发部门经理为组长；研发人员尽可能全部参加；
2、目标制定小组依据公司年度生产经营计划定制具体的绩效目标，报请总经理批准执行；
3、经批准的绩效目标，由部门经理与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行；
4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。
1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加；
2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标作对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；
3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；
1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；研发人员尽可能回避；
2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标作对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；
3、考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；
5、经批准的绩效考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档；